المرتب المعنوي يعادل المرتب المادي

لبنى الرواشدة
عمّان– "يعتبر هما مشتركا للموظفين في مواقع العمل المختلفة ضعف التقدير المعنوي وتلاشي معايير العدالة" بهذه الكلمات يعلق محمد هاشم
(28 عاما) ويعمل في إحدى شركات القطاع الخاص على غياب التقدير المعنوي الذي لا يقل أهمية عن الراتب النقدي الذي يعطى في نهاية الشهر.
ويقول هاشم إن تلاشي التقدير المعنوي يجعل الموظف لا يشعر بالانتماء للمؤسسة التي يعمل بها إلى جانب عدم اهتمامه بتطوير الإبداع لديه والإخلاص في العمل"غياب العدالة أكثر ما يؤثر في نفسية الموظف ويقلل شعوره بالانتماء لمؤسسته".
وتشترك نهاد حسن وتعمل إدارية في مدرسة خاصة بالرأي مع هاشم مبينة أن المسؤول الذكي هو الذي يستطيع كسب تأييد وإخلاص الموظف من خلال المكافأة المعنوية التي تتمثل بوضع معايير عادلة لكافة الامتيازات من تدريب وترقية بالإضافة إلى إعطائه حرية النقاش وإبداء الرأي والمرونة في التعامل مع ظروفه الخاصة وإعطائه الشعور بالاستقرار الوظيفي.
وتسعى بعض شركات القطاع الخاص إلى التعامل مع التقدير والراتب المعنوي للموظف باهتمام بالغ على أساس القناعة بانعكاس ذلك على الإنتاج والأداء الوظيفي.
وفي هذا الإطار يقول الخبير الاقتصادي حسام عايش إن خلق جو عمل تشاركي وممتع يقوم على الاحترام والتشجيع على طرح الأفكار يأتي على رأس مسؤوليات رب العمل لمنح الموظف التقدير المعنوي الذي من شأنه أن ينعكس على الإنتاجية.
ويضيف أن الاختلاف في التفكير لدى الموظفين واحترام هذا الاختلاف بالضرورة سينعكس على التحفيز على الإبداع وبالتالي الإنتاجية.
كما يؤكد عايش أن مناقشة القرارات وإشعار الموظفين أنها قراراتهم من خلال المشاركة في الطرح من العوامل الأساسية التي تعزز التقدير المعنوي للموظف.
ومن العوامل الأساسية التي تؤدي إلى تعزيز التقدير المعنوي للموظف يقول عايش إن مراعاة مبدأ العدالة هو من أكثر العوامل أهمية والمتمثل بإتاحة فرص التقدم والترقي للجميع من خلال وضع معايير واضحة وشفافة يتنافس الجميع عليها ويفوز بها من تقدم بأفضل إنجاز.
ومن الفرص التي يجب أن تتاح للجميع فرص التدريب والتأهيل"لابد من وضع خريطة واضحة للموظف حتى يصل الى وضع مهني مرموق في حال أبدى الاهتمام والكفاءة المطلوبة".
كما ينوه عايش إلى نقطة يصفها بالهامة وهي إبعاد الهوى الشخصي عن التفكير لدى تقييم الموظف ليكون الاعتبار الأهم والأساس هو للكفاءة في العمل والأداء "هذه من أهم القضايا التي يهتم بها الموظف وتنعكس بشكل واضح على أدائه وشعوره بالانتماء للمؤسسة".
ويضيف "هناك ترقيات سريعة للموظفين يظهر فيما بعد أنها كانت مبنية على العلاقة الشخصية بين الموظف والمسؤول من خلال استرضاء الأول للثاني".
وينصح عايش بابتكار وسائل وطرق جديدة دائما للتعبير عن التقدير المعنوي للموظف كأن يقوم رب العمل بمنح الموظف المجد إجازة في غير نطاق الإجازة المرضية أو السنوية المقررة للجميع.
ويحذر عايش مما أسماه بالقوة الطاردة للموظفين الأكفاء من عملهم من خلال عدم اتباع معايير العدالة وانتهاج مبدأ المحاباة بناء على الهوى الشخصي للمسؤول ما يؤدي الى انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين.
من جانبها تفرق تغريد فاخوري التي تتبوأ مركزا قياديا في أمانة عمان الكبرى بين المدير والقائد معتبرة أن الثاني هو الذي يستطيع أن يتنبه لأهمية التقدير المعنوي للموظف.
وتتابع أنه من الضروري أن تكون هناك رؤية مشتركة بين القائد وفريق العمل "وهذا من أكثر ما يجعل الموظف يشعر بأهميته وأهمية وجوده ودوره الفاعل والمؤثر وهذا ينطبق على المراسل وصولا إلى القائد".
كما تؤكد على ضرورة تحقيق معايير العدالة بحيث يكافأ الموظف المتميز ويحاسب المقصر.
وتنصح فاخوري أرباب العمل والمسؤولين باتباع سياسة الباب المفتوح حتى يكونوا على دراية واطلاع بكافة ما يدور من حولهم معطين بذلك الفرصة للجميع حتى يعبروا عن مظالمهم إن وجدت كما تنصح بضرورة التقييم على أساس الإنجاز وليس طول ساعات الدوام التي قد تخلو أحيانا من أي إضافة نوعية أوإبداعية للعمل.
ويأتي رأي الخبير في التنمية البشرية عدنان حميدان متفقا مع رأي فاخوري في التفريق بين المدير والقائد مبينا أن "كل قائد مدير وليس كل مدير قائدا".
ويقول حميدان إن هناك أربعة عناصر قوم عليها توفير التقدير المعنوي للموظف والتي لابد من وضعها بعين الاعتبار لأي مؤسسة تسعى للنجاح وتتمثل بمدى رضى الموظف عن طبيعة العمل والرضى عن النمو المهني المتوقع والرضى عن الأجر والرضى عن الرئيس.
ويؤكد حميدان أن هناك مؤسسات انهارت لأنها ركزت على الربح فقط
ولم تلتفت إلى توفير معايير العدالة مما انعكس على الروح المعنوية للعاملين لديها وأدى الى انخفاضها.
ويدعو حميدان إلى عدم تجاهل كلمات الإطراء والمديح وتوجيه كتب الشكر وإعطاء المكافآت والحوافز التي تعتبر جميعها في إطار التقدير المعنوي للموظف.